近年来，随着用工形式日趋复杂、劳资诉求日益多元，劳动争议案件的类型变得多种多样，化解难度逐渐加大。如何高效、便捷、实质性化解劳动纠纷，成为司法实践中的重要课题。近日，江西省高级人民法院发布一批劳动争议典型案例，各地法院依托“法院+工会+人社+N”“以保促调+多元联动”等创新机制，厘清用工关系，守住劳动者权益底线，保障企业发展需求，为构建和谐劳动关系提供了坚实司法保障。

多元联动化解劳动纠纷

2024年7月23日，黎某在下班途中发生交通事故，当地人力资源和社会保障局作出“认定工伤决定书”，认定黎某所受伤害为工伤。然而，黎某所在公司不服该工伤认定，认为交通事故责任认定不当、黎某存在过错且应负事故主要责任。此后，该公司以当地人力资源和社会保障局为被告、黎某为第三人，向当地法院提起行政诉讼，请求撤销工伤认定决定。

该案表面上是行政诉讼，但实质上是工伤赔偿纠纷，如果按常规行政诉讼程序审理，判决后当事人还可能陷入民事连环诉讼，周期长、成本高。为此，该法院决定依托当地“法院+工会+人社+N”劳动争议多元化解工作室，由退休法官、工会调解员、当地人社部门业务骨干组成专业团队，并邀请事故处置交警参加联动调解。

一方面，工作人员围绕事故情况、案件事实、争议焦点进行分析，向公司释明《工伤保险条例》及相关司法解释规定；另一方面，工作人员分别与公司、劳动者沟通，明确各自诉求，引导双方理性平和处理纠纷；此外，围绕工伤赔偿金额、支付期限等核心条款提出合理建议，促成双方达成分三期支付各项工伤待遇的调解协议，企业承诺签订调解协议后撤回行政诉讼。为确保案结事了，工作人员引导双方签订调解协议后申请司法确认，赋予调解协议强制执行力，并督促企业按期履行支付义务。最终该案从受理到化解仅用时25天。

面对群体性劳动纠纷这一“风险点”，多元联动机制更是发挥了“稳压器”作用。

据介绍，熊某等256人先后入职某公司。2025年3月起，该公司因经营不善开始拖欠员工工资，并于同年9月停止经营、遣散员工。熊某等第一批143名员工先后申请劳动仲裁，要求某公司支付拖欠工资、加班费、解除劳动合同经济补偿金等，其余员工则处于观望状态。经劳动争议仲裁委员会核算，某公司拖欠工资金额共计470万余元。经员工申请，劳动争议仲裁委员会向法院提请财产保全，请求对某公司名下财产予以查封、冻结。

法院受理财产保全申请后，考虑到案涉劳动者人数众多、风险突出，遂启动劳动争议多元联动处置机制，会同人社、信访、园区管委会等部门组建联合调处工作专班，推动相关部门协同联动处置。

工作人员通过对该公司资产进行保全、引导劳动者理性维权，同时“活封”允许企业销售库存产品回笼资金，增强偿债能力，并协调引进投资推动企业复工复产。最终，经多轮联合调处，除少数案件已作出仲裁裁决外，其余劳动者均与公司达成和解协议，欠付工资陆续得以兑现，全部案件均在进入诉讼前得以化解。

劳动者遇“混同”可选择其中一家担责

关联企业混同用工引发的劳动关系认定争议，是近年来劳动纠纷的热点难点。2019年8月，郜某入职甲公司，先后签订两份书面劳动合同，合同期限至2027年8月18日。2019年8月至2023年3月，甲公司向郜某支付工资并为其缴纳社会保险费。2023年3月至2025年2月，乙公司向郜某支付工资并为其缴纳社会保险费。2025年1月15日，甲公司向郜某发出解除劳动合同通知。郜某不服，申请劳动仲裁，要求确认与乙公司自2025年1月16日起继续履行劳动合同。被仲裁裁决驳回后，郜某诉至法院。

法院经审理认为，虽然郜某系与甲公司签订书面劳动合同，但甲公司、乙公司经营范围相同，股东、法定代表人及管理人员存在关联，并且两家公司存在混同用工的情形，郜某的工作地点、岗位、内容均无变化。同时，2023年3月之后是乙公司实际用工并发放工资、缴纳社会保险费，乙公司与郜某关系更为密切。因此，郜某主张与乙公司存在劳动关系，要求继续履行劳动合同，法院应予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。”

对于此案，省法院表示：劳动者为关联企业提供劳动，其有权选择与关系更为密切的用人单位确认存在劳动关系，并不受所签订书面劳动合同的限制。法院在审理此类案件时，可以根据劳动者的主张，在查明用工相关事实的基础上认定劳动关系主体，避免经营主体利用关联关系规避法定用工义务。

守护劳资双方合法权益

劳动争议化解并非“一边倒”的倾斜保护，而是既守护劳动者的合法权益，也保护企业的正当利益。司法实践中，法院通过公正裁判，兼顾双方权益，有利于防范职业道德风险，对弘扬诚信、敬业的社会主义核心价值观具有积极意义。

2023年9月27日，张某入职某公司，双方未签订书面劳动合同。当日，某公司任命张某为公司总经理，负责公司全面管理。根据工作流程，该公司员工招聘、工资调整、人员变动等人事管理事项，需经张某签字审批后，再由具体部门执行。2024年3月19日，某公司将张某辞退。张某申请仲裁，要求某公司支付未签订书面劳动合同两倍工资差额。因仲裁裁决未予支持其请求，张某诉至法院。

对于此类案件，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

为此，法院经审理认为，张某作为某公司总经理，对公司负有全面管理职责，既享有人事管理的权力，也负有管理人事工作的职责，理应勤勉尽责，督促具体部门做好劳动合同签订工作，避免公司因违反劳动法律法规而遭受不利后果。但张某并未主动向公司提出要求签订书面劳动合同，也未举证证明曾提出过签订书面劳动合同但被公司予以拒绝的情形，故双方未订立书面劳动合同的原因，不可归责于某公司，遂判决驳回了张某的诉请。

（首席记者王琨）

编辑：赵海荣

校对：陈卫星

审核：王晓明