芦溪县一家公司未与员工协商一致便单方面调资，员工被迫解除劳动合同，并起诉公司索要经济补偿金。近期，芦溪县人民法院办理了这样一起劳动争议案件，依法判决用人单位支付劳动者经济补偿金23714元。用人单位不服判决，提起上诉。萍乡市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

　　法官指出，用人单位可以行使用工自主权调整劳动者工作岗位，但必须遵循合法、合理、协商一致的原则。若用人单位未与员工协商一致单方面调资，可能构成违法。

　　企业单方面调资被员工起诉

　　2021年3月，黄某入职芦溪县某物流公司，成为一名汽车驾驶员。双方约定，以运输路线和趟数计算报酬。2024年8月，黄某跑“萍乡—长沙”的线路，双向载货的工资标准为430元/趟。这份多劳多得的约定，让劳动关系在三年多的时间里平稳维持。

　　然而，变化出现在2024年8月30日。当日上午，该物流公司召开驾驶员代表会议，会议以整体运价下滑为由，决定将“萍乡—长沙”线路的驾驶员运输工资从430元/趟下调至380元/趟。当天下午，该物流公司就正式下发《工资调整的通知》，明确提出：此工资标准自2024年9月1日起执行。

　　对于黄某这样的驾驶员而言，这意味着在同样的劳动强度下，每跑一趟车就要少挣50元，一个月下来收入将明显缩水。因此，会上虽有部分员工签字同意调整工资，但包括黄某在内的部分员工投了反对票，明确反对调整工资。两天后，黄某又通过微信向同事肖某表达对降低工资决议的反对。

　　次日，车队队长王某通过微信向黄某明确表示：“如果接受工作安排就代表默认最新的计件工资标准。”黄某意识到，与公司协商的大门已被关上。2024年9月12日，黄某以不同意公司调整工资方案为由提出被迫解除劳动关系，并通过微信向车队队长发送了《被迫解除劳动关系通知函》。

　　2024年11月，黄某以某物流公司单方面降薪且未足额缴纳社保为由，向芦溪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某物流公司支付经济补偿金及补缴社保费用等。因仲裁结果未达到预期，黄某将该物流公司诉至芦溪县人民法院。

　　法院认为，根据劳动合同法规定，用人单位享有自主经营权，可根据经营状况调整员工薪酬，但前提必须是：经过民主协商、修改完善、公示告知，并最终与劳动者协商一致。本案的关键在于，物流公司所提交的证据，不足以证明其就降低工资事宜与黄某进行了充分、有效的协商。在黄某已明确表示不同意降低工资的情况下，双方并未达成一致意见。物流公司强行推行新的薪酬标准，其行为的性质不再是用工自主，而是“未按劳动合同约定提供劳动条件”。

　　据此，法院认定黄某提出解除劳动合同符合法律规定，最终判决物流公司向黄某支付经济补偿金23714元。物流公司不服判决，提起上诉。萍乡市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

　　法官：调整薪资须协商一致

　　那么，企业的用工自主权边界在哪里？对此，芦溪县人民法院法官进行了深入解读。

　　法官指出，劳动合同法明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业因市场变化、经营困难等原因需要调整薪酬结构的，法律并不禁止。关键不在于“为什么调”，而在于“怎么调”。

　　调整工资的本质是变更劳动合同，用人单位必须与劳动者协商一致。劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动报酬是劳动合同的必备条款，是维系劳动关系的核心内容。对工资标准的变更，属于对劳动合同内容的实质性、根本性变更。公司在未与劳动者协商一致的情况下，单方面降低劳动者的工资，劳动者未提出异议不能视为默认。因此，公司单方面降薪行为不符合法律规定。用人单位如果强行推进，构成未按约定提供劳动条件，依据劳动合同法规定，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。

　　行使用工自主权不能搞“一言堂”，必须经过民主协商的“程序关”。合法合规既是企业的“稳定器”，也是“助推器”。法官指出，看似强硬的“一言堂”式管理，短期内或许能起到缩减成本的作用，但是从长远来看，却可能让企业付出更为沉重的代价。一旦被认定存在违法行为，企业不仅要支付经济补偿，还会面临人才流失、商誉受损、劳动争议频发等一系列连锁反应。这对于正处于市场低谷的企业而言，无异于雪上加霜。反之，尊重法律、与员工坦诚沟通的企业更容易凝聚人心，激发员工的归属感与创造力，这也是企业实现稳健发展的内在动力。

　　法院的判决不仅为劳动者依法维权提供了有力支持，更通过清晰的法律界定，引导企业走出“我的地盘我做主”的认知误区，使其认识到用工自主权必须在法治轨道上运行。

　　（李对红 钟鑫 郑小丫 记者艾钰）

　　编辑：贾辛

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　　复审：朱叶